Человек как носитель активного начала обладает двумя ключевыми способностями. Первая — это «энергия», понимаемая как потенциал для действия, перемещения, преобразования материальных и нематериальных объектов (вещей, идей, процессов). Вторая — «предприимчивость», то есть способность генерировать решения, концентрировать энергию на определённых целях, направлять её в конкретные действия и доводить их до результата.

Предприимчивость невозможна без воли — внутреннего стремления действовать, особенно в условиях неопределённости, сопротивления или ограниченных ресурсов. Именно эта воля позволяет человеку не просто реагировать на внешние стимулы, а инициировать изменения, брать на себя ответственность и создавать новое.

Мы определяем «активность людей как социальную энергию» — фундаментальный ресурс любой организации. Однако эта энергия не может быть использована напрямую. Для её передачи и реализации в организационных процессах необходимы «проводники» — компетенции. Это не просто знания или навыки, а совокупность профессиональных и личностных качеств, позволяющих человеку эффективно решать задачи, взаимодействовать с другими и достигать поставленных целей. Уровень компетенций определяет, насколько эффективно социальная энергия может быть «подключена» к организационной системе.

Если провести аналогию с энергетической сетью, то человек — это «генератор», компетенции — «провода», а «выдаваемая мощность» — это человекочасы, затраченные на выполнение задач с требуемым качеством. Чем выше уровень компетенций, тем более эффективно социальная энергия преобразуется в результат. Однако важно понимать, что результирующая энергия в организации — это не только сумма индивидуальных усилий. Она включает в себя способность человека управлять не только собой, но и другими людьми, машинами, программами, процессами. То есть, речь идёт о «операторской функции» — способности координировать, направлять и управлять ресурсами для достижения целей. Именно эта способность определяет реальную производительную мощь сотрудника или руководителя.

Соединение пассивных элементов (оборудование, ресурсы, технологии) с «социальной» и «обычной энергией» формирует понятие «организационной деятельности». Эта деятельность направлена на концентрацию людей и ресурсов для достижения стратегических и операционных целей. Однако здесь возникает важный аспект: «люди, как носители социальной энергии, сами по себе не являются источником решения организационных проблем».

На практике во многих организациях бытует упрощённое представление: «возьмём специалиста с нужными компетенциями — и проблема решится». Такой подход игнорирует системную природу организаций. Да, высококвалифицированный сотрудник может временно компенсировать слабости системы, но он не может заменить отсутствие чётких процессов, несогласованных целей, неэффективной структуры управления или отсутствия ресурсов. Более того, избыток социальной энергии при слабом организационном каркасе часто порождает новые проблемы.

Когда компетентные и инициативные люди сталкиваются с неопределённостью, отсутствием поддержки, противоречивыми приоритетами или бюрократическими барьерами, они вынуждены «выживать» в системе. Это приводит к самодеятельности, обходным путям, дублированию функций, конфликтам и, в конечном счёте, к организационным патологиям. Таким образом, нерешённые организационные вопросы не исчезают — они трансформируются в социальные напряжения, которые со временем разрушают корпоративную культуру и подрывают устойчивость бизнеса.

Если социальная энергия — это «топливо» организации, то организационная архитектура — это двигатель, который определяет, насколько эффективно это топливо будет использовано. Хорошее топливо в неисправном двигателе не даст результата. Более того, оно может привести к перегреву, поломке и аварии.

Поэтому при проектировании организационной архитектуры мы предлагаем подход, в котором социальная энергия рассматривается как стратегический ресурс, требующий не только привлечения и развития, но и системного управления.

Это включает:
- Чёткое определение ролей и зон ответственности;
- Проработку процессов, минимизирующих трение и потери энергии;
- Создание условий для реализации предприимчивости (поддержка инициатив, делегирование полномочий);
- Обеспечение обратной связи и прозрачности решений;

- Формирование культуры, в которой энергия направляется на развитие, а не на выживание.